چرا درخشش بیش از حد در محیط کار باعث انزوا یا حذف شما می گردد؟ - اخبار ورزشی

سازوکار این اصل بر پایه انتساب هوشمندانه موفقیت ها پایدار است تا مسیر پیشرفت بدون اصطکاک باز بماند. افراد کارکشته یاد می گیرند که ایده های نوآورانه خود را طوری پیش ببرند که گویی ریشه در راهنمایی های مافوق داشته است. این رویکرد به معنای چاپلوسی نیست، بلکه درک روان شناسی سازمانی (Organizational Psychology) است. وقتی بالادست حس کند حضور شما مایه اعتبار بیشتر او در برابر دیگران است، به سپری محافظ برای رشد شما تبدیل می گردد. امنیت واقعی در پناه دادن اعتبار به فردی شکل می گیرد که اهرم های مدیریت را در دست دارد. اگر سرپرست از حضور زیردست خود احساس آرامش خاطر کند، درهای بسته سازمان یکی پس از دیگری به روی او گگردده می شوند.

چرا با وجود آگاهی از این اصل، بسیاری از نخبگان در دام غرور گرفتار می شوند و با نمایش استعدادهایشان حسادت پنهان بالادست را بیدار می نمایند؟ آیا رعایت این قاعده به معنای سرکوب خلاقیت فردی و نفاق است، یا یک واقع گرایی حساب شده برای بقا در نظام های اداری محسوب می گردد؟ مرز میان احترام تاکتیکی و تحقیر شخصی کجاست و سرنوشت قربانیان تاریخی نادیده گرفتن این قانون چه پیامی دارد؟ پاسخ به این پرسش ها احتیاجمند آنالیز ریشه های این آموزه در بستر تاریخ و دربار پادشاهان کهن است.

لیست مطالب پنهان

شناسنامه و مشخصات کتاب 48 قانون قدرت

ریشه های تاریخی این قاعده در کتاب 48 قانون قدرت

سرنوشت نیکولا فوکه در دربار لویی چهاردهم

روان شناسی حس ناامنی و آسیب پذیری مدیران

استراتژی های پنهان برای حفظ تعادل در روابط کاری

مقایسه رویکرد خام در برابر رویکرد استراتژیک در تعامل با مدیران

سوءتعبیرها و خطرات تسلیم شدن در برابر چاپلوسی

روینمودهای نوین مدیریت در سازمان های مسطح امروزی

شناسنامه و مشخصات کتاب 48 قانون قدرت

ریشه های تاریخی این قاعده در کتاب 48 قانون قدرت

رابرت گرین با انتشار کتاب 48 قانون قدرت، پرده از سازوکارهایی برداشت که قرن ها در خفا بر پیوندهای انسانی فرمان رانده اند. او با الهام از ماکیاولی و متون کلاسیک، ساختارهای درباری کهن را بازخوانی کرد؛ جایی که کوچک ترین لغزش رفتاری تاوانی برابر با حبس ابد یا از دست دادن سر داشت. درباریان پیوسته برای جلب نظر حاکم رقابت می کردند و هرگونه خودنمایی که پادشاه را کم مایه تر نشان می داد، جرمی سنگین بود. گرین نشان داد که این سازوکارها با گذر زمان از بین نرفته اند، بلکه از کاخ های سلطنتی به اتاق های شیشه ای شرکت های مدرن آمده اند و همان پویایی روانی را بازتولید می نمایند.

جامعه معاصر اصرار دارد که ساختارهای شغلی صرفاً بر پایه شایسته سالاری (Meritocracy) محض اداره می شوند و تخصص فنی همیشه پاداش شایسته دریافت می نماید. این دیدگاه ساده انگارانه، طبیعت شنماینده و عاطفی انسان ها را در جایگاه رهبری نادیده می گیرد. گرین نشان داد که آدم ها حتی در بالاترین مدارج مدیریتی اسیر ترس، حسادت و میل به تایید هستند. اگر متخصصی خیال کند کارنامه بی نقصش او را از خشم و رشک مافوق در امان نگه می دارد، دیری نمی پاید که با عواقب این خوش خیالی روبه رو می گردد. پذیرش این قانون مستلزم فهم این نکته است که فضای کاری پیش از هر چیز میدانی روانی و اجتماعی است.

گرین سال ها در هالیوود و صنایع مختلف اروپا به کارهای گوناگونی مشغول بود و مدام شکست افراد بااستعدادی را می دید که بدون کوچک ترین خطای کاری و صرفاً به خاطر محبوبیت میان همکاران کنار گذاشته می شدند. او متوجه شد غریزه حفظ قلمرو میان انسان ها دقیقاً همچون جانوران وحشی عمل می نماید؛ وقتی شیری جوان بی ملاحظه یال و کوپال خود را جلوی رهبر گله به نمایش بگذارد، حتی اگر قصد تعرض به قلمرو را هم نداشته باشد، با ضربه ای مرگبار روبرو خواهد شد.

سرنوشت نیکولا فوکه در دربار لویی چهاردهم

روشن ترین نمونه تاریخی برای اثبات این آموزه، ماجرای نیکولا فوکه (Nicolas Fouquet) وزیر دارایی دربار لوئی چهاردهم در فرانسه است. فوکه فردی باهوش، ثروتمند و دوستدار هنر بود که می خواست دلبستگی و وفاداری خود را به پادشاه جوان اثبات کند. او برای تحت تأثیر قرار دادن شاه، کاخ باشکوه وو لو ویکومنت (Vaux-le-Vicomte) را ساخت و ضیافتی خیره نماینده با حضور سرشناس ترین اشراف برپا کرد. فوکه گمان می کرد این میزبانی باشکوه، شایستگی او را برای پست نخست وزیری تثبیت می نماید و احترامش را نزد پادشاه به اوج می رساند؛ اما این نمایش ثروت و سلیقه، نتیجه ای کاملاً برعکس داد.

لوئی چهاردهم احساس کرد که درخشش فوکه آفتاب سلطنت او را کدر نموده است و وزیر در حضور نخبگان کشور پرفروغ تر از تاجدار به چشم می آید. حس حقارت و ناامنی پادشاه بی درنگ به بدگمانی و خشم بدل گشت؛ گویی خزانه دار قصد داشت پادشاه را در سایه عظمت خود پنهان کند. چند هفته بعد، فوکه به اتهام واهی دست اندازی به اموال عمومی دستگیر شد و باقی عمر را در زندانی دورافتاده در رشته کوه های آلپ سپری کرد. فوکه متوجه نبود که صاحبان قدرت هیچ نوری را بالاتر از نور خود برنمی تابند و نمایش رجحان از جانب زیردست، خیانت به جاه طلبی ارباب تعبیر می گردد.

نکته جالب این رویداد تلخ این بود که لوئی چهاردهم بلافاصله پس از زندانی کردن فوکه، تمام معماران، نقاشان و باغبان های همان کاخ شگفت انگیز را به خدمت گرفت تا کاخ ورسای (Versailles) را بسازند. پادشاه ایده و زیبایی بنای فوکه را ستود، اما پدیدآورنده آن را محو کرد؛ درسی تاریخی که یادآوری می نماید اربابان عاشق شکوه هستند، مشروط بر آنکه مالکیت آن جلال تنها به نام خودشان ثبت گردد.

روان شناسی حس ناامنی و آسیب پذیری مدیران

مدیران در سطوح گوناگون همیشه زیر فشارهای سنگینی از سوی سهامداران و بازار قرار دارند که زمینه را برای آسیب پذیری عاطفی آنان مهیا می نماید. وقتی همکاری جوان و پرانرژی با افکاری تازه وارد میدان می گردد، سرپرست ارشد ناخودآگاه پایه های میز خود را لرزان می بیند. ترسی فلج نماینده از مقایسه شدن در سر مدیر شکل می گیرد؛ ترسی برخاسته از این توهم که مبادا توانایی های خودش نادیده گرفته گردد. این نگرانی سرکوب شده به سازوکارهای دفاعی مانند کم ارزش شمردن کارها، ایجاد موانع اداری یا محول کردن مسئولیت های بی اثر به آن کارمند دگرگون می گردد.

احساس رجحان طلبی (Superiority Complex) معمولاً نقابی بر چهره برای پنهان داشتن کاستی های درونی است و فرد ناآگاه با رخ کشیدن توانایی هایش این نقاب را پاره می نماید. نیروهای کم تجربه خیال می نمایند حل گره های کاری بدون احتیاج به همفکری با رئیس، نشانه اقتدار است. با این حال، سرپرست این رفتار را بی اعتنایی به جایگاه خود و حرکتی در مسیر سرپیچی می داند.

برای برقراری پیوندی پویا، باید در نظر داشت که رهبران احتیاجمند تایید مهارت های خود از سوی همراهان تیم هستند. کیاست حرفه ای در این است که توان خود را در راستای ارتقای رتبه مدیر قرار دهید تا او شما را نه رقیبی تهدیدنماینده، بلکه بازوی راست مطمئن خود ببیند.

استراتژی های پنهان برای حفظ تعادل در روابط کاری

رعایت این اصل آداب رفتاری و زیرکی خاصی می طلبد تا تنش و فضای چشم وهم چشمی شکل نگیرد. روشی کارآمد این است که اندیشه ها و پیشنهادها را به دیدگاه های پیشین سرپرست پیوند بزنید. اشاره به اینکه این ایده در امتداد چارچوب پیشنهادی شما پدید آمد، احساس رهبری را در مدیر زنده می نماید. علاوه بر این، اصلاح علنی اشتباه مدیر در برابر همکاران یا مقامات بالاتر نوعی تحقیر مستقیم است. اگر احتیاج به بازبینی مطلبی بود، باید در اتاق خلوت و در قالب پرسشی همراه با احتیاط مطرح گردد تا حرمت اداری او پایدار بماند.

راه حل دیگر، پرهیز از عرض اندام در حوزه هایی است که مدیر به تسلط در آن ها افتخار می نماید. بگذارید بالادست در علایق و مهارت های مورد علاقه اش یکه تاز باشد و هرگز وارد میدان رقابت شخصی با او نشوید. حتی گاهی مشورت گرفتن درباره موضوعی کم اهمیت، حس بزرگی و تدبیر را در فکر مافوق زنده می دارد. این رفتار به معنی سستی در کار نیست، بلکه راهنمایی ادراک محیطی (Impression Management) نام دارد. همراهی که این مدارا را بلد باشد، به مشاور ارشد و همراه جدایی ناپذیر مدیر بدل می گردد و دوشادوش او مدارج ترقی را طی می نماید.

مقایسه رویکرد خام در برابر رویکرد استراتژیک در تعامل با مدیران

سوءتعبیرها و خطرات تسلیم شدن در برابر چاپلوسی

بدفهمی این قاعده می تواند به دامی بزرگ بدل گردد که فرد طی آن کرامت شغلی و عزت نفس خود را در ازای خوش خدمتی قربانی کند. تملق ناشیانه و چاپلوسی آشکار کمکی به رشد نمی نماید، بلکه نزد سرپرستان زیرک نشان از ناتوانی فنی و بی صداقتی دارد. چاپلوسی پرده در احترامی برای کارمند باقی نمی گذارد و جایگاه او را در حد یک بله قربان گوی فرومایه تقلیل می دهد. هدف این آموزه تحقیر خود یا دست کشیدن از بالندگی نیست؛ بلکه چیدمان آرام مهارت ها در بستری است که گارد دفاعی همکاران و روسا را فعال نکند. مرزی بسیار باریک میان انعطاف هوشمندانه و سرسپردگی کور وجود دارد که نباید از آن عبور کرد.

مشکل حاد زمانی پدید می آید که مافوق گرفتار خودشیفتگی مفرط (Narcissistic Personality) باشد و تمام کارها و خلاقیت ها را بی شرمانه به پای خود بریزد. در چنین محیط های مسمومی، اجرای بی چون وچرای این اصل صرفاً به تحلیل رفتن توان فکری و فرسودگی فردی می انجامد. اگر شالوده یک مجموعه بر سرکوب شایستگی ها چیده شده باشد، ادامه حضور در آن حاصلی ندارد. متانت رفتاری زمانی ثمربخش است که در ساختاری با بستر رشد واقعی اجرا گردد؛ جایی که مدیر از پختگی عاطفی برخوردار باشد و پاسخ همراهی خردمندانه را با میدان دادن به متخصص بدهد.

تفاوت بنیادین فرد مکار با فرد دوراندیش در این است که فرد هوشمند با حفظ وقار درونی کار می نماید؛ او احتیاجی ندارد هر روز هوش سرشارش را در بوق و کرنا کند، زیرا می داند زمان مناسب برای جلوه کردن استعداد زمانی فرا می رسد که اهرم های حیاتی تصمیم گیری در اختیارش قرار گرفته باشد.

روینمودهای نوین مدیریت در سازمان های مسطح امروزی

با پایه گذاری شرکت های فناوری و استارتاپ ها، ساختارهای هرمی سنتی تا حدودی جای خود را به سازمان های مسطح (Flat Organizations) و تیم های پویا داده اند. در این محیط ها بر صمیمیت، تبادل آزاد نظر و شفافیت تاکید می گردد. با وجود این، تحقیقات رفتار سازمانی اثبات می نمایند که غرایز مرتبط با حفظ موقعیت و جایگاه حتی در آزادترین مجموعه ها خاموش نمی شوند. بنیان گذاران استارتاپ ها نیز به شکل پنهان نسبت به محبوبیت فراگیر زیردستان حساس هستند. حتی وقتی مناسبات بسیار محبت آمیز به چشم می آید، نادیده گرفتن شأن راهبر تیم سبب طرد تدریجی از دایره تصمیم های اصلی خواهد شد.

تحولات دنیای امروز هوش هیجانی (Emotional Intelligence) را به یکی از بنیادی ترین دارایی های فردی تبدیل نموده است. تنظیم مناسبات با مدیر دیگر تلاشی یک طرفه برای زنده ماندن در اداره نیست، بلکه راهبردی هماهنگ برای اتصال اهداف فرد به منافع گروهی است. عضوی که بلد باشد ضمن ایجاد نتایج درخشان، احساس آرامش فکری و اقتدار مافوق را حفظ کند، ستون پایدار آن مجموعه خواهد بود. پذیرش واقعیت های قدرت نشانه فریب کاری نیست، بلکه آگاهی از روانشناسی رفتاری انسان ها برای تثبیت موفقیت است؛ مهارتی که ارزش آن روزبه روز نمایان تر می گردد.